אודות

הגישה הטיפולית

הגישה הטיפולית שלי מבוססת על תיאוריות שמתמקדות בקשר אותנטי ואינטימי כגורם מחזק ומרפא בתהליכים רגשיים. בעיני, טיפול טוב הוא כזה בו המטופל והמטפל מעורבים רגשית ומתקשרים באופן גלוי וכנה. הברית הטיפולית היא היסוד לכל תהליך פסיכולוגי, ולמיטב נסיוני, מה שמאפשר ביסוס של ברית כזו בין מטופל למטפל היא הידיעה שהמטפל מציע מסגרת בטוחה ויציבה, בה המקום, הזמנים, התכנים ושאר התנאים והמטרות מרגישים מוגדרים ובטוחים עד כדי שאפשר להתחיל לשאול שאלות אמיתיות ביחד.

 

טיפול יעיל מצריך גם מיקוד, בפגישות הראשונות אני מוצא לנכון להגדיר יחד מטרות לשינוי ממשי. במהלך אותן פגישות מתקיים תהליך היכרות הדדית הכולל שאלות מובנות ומכונה אינטייק. אני מאמין שטיפול שואף לעזור ולייצר שינוי אמיתי בחייו של אדם, תהליכים כאלו עשויים לדרוש לעתים זמן רב והאצתם עשויה להפריע להבשלה רגשית או לשינויים במבנים נפשיים שמתרחשים לאורך הטיפול. לפיכך אני שואף ככל הניתן לייצר רצף טיפולי בטוח ומתמשך שמאפשר לנפש את הקצב שלה. יחד עם זאת, טיפול הוא שלב זמני בחיים של אדם שנועד לעזור לו להמשיך הלאה באופן עצמאי, לפיכך, לעתים אני מעלה שאלות לגבי המטרה העכשווית באופן ישיר במסגרת הטיפול מתוך רצון לברר יחד עם המטופל/ת את תמונת המצב.

טיפול טוב יוכל לעסוק בחוויה המיידית שמתרחשת בחדר הטיפולים, בין המטפל לבין המטופל/ת. מנסיוני, בתוך הקשר הטיפולי כמעט תמיד מופיעים אותם האתגרים והשאלות שהמטופל/ת פוגש/ת מחוץ לחדר. לכן לעתים אני מפנה את מוקד השיחה לתחושות שעולות אצל המטופל במהלך הפגישה ולאופן בו דפוסי יחסים וחוויות חיים מתגלמים גם בקשר הטיפולי. זהו מוקד מיטבי לתהליך חקירה ושינוי. 

לימודים רלוונטיים
  • בוגר תואר שני בפסיכולוגיה קלינית, אוניברסיטת תל-אביב. תזה בנושא OCD וויסות חושי.

  • בוגר התכנית הדו-שנתית להנחיית קבוצות, אוניברסיטת תל-אביב

  • בוגר תואר ראשון בפסיכולוגיה, האוניברסיטה הפתוחה.

  • לימודי הדרכת הורים בבית הספר להתנגדות הלא-אלימה. 

 
פסיכולוג בתל אביב

ייעוץ מקצועי לחברות
 

חברות היי-טק דוהרות קדימה ביעילות, מפתחות טכניקות מתוחכמות ומורכבות לכתיבת קוד, מגדירות סטנדרטים חדשים לשוק העבודה, מדייקות משימות לכדי ספרינטים ויוצאות מגדרן לשיפור וייעול סביבת העבודה והטיפול בעובדים שלהן שהפכו למצרך מבוקש. הכלים המוצעים כאן מיועדים להוסיף דיוק גם בתחום שימור וגיוס העובדים, האווירה המקצועית בתוך צוותים וקבוצות, התמודדות עם גדילה מהירה בכמות העובדים ושינוי סדרי העבודה. המערכים שמוצעים למטה, המשתמשים בידע מתחום הפסיכולוגיה הקלינית, נועדו להיות מעשיים ומכוונים להשגת תוצאות מדידות עבור החברות הנעזרות בהם.  

1. הכשרה מתקדמת לאנשי HR

ראיון קבלה למקום עבודה הוא המפגש המשמעותי הראשון בין העובד לבין המעסיק. המדובר בחוויה טעונה מאד רגשית. בתוך התקשורת העניינית לכאורה עולים תכנים אישיים שלרוב איננו מדברים עליהם ביום יום, זוהי סיטואציה מוטענת מאד רגשית עבור המרואיין ויכולה להכיל השלכות מגוונות לגבי המשך המסלול של העובד בחברה. בתוך התכנים הללו מסתתר מידע רב ונגיש מאד בהינתן ההקשבה הנכונה. כולנו זוכרים חוויית ראיון אחת לפחות, את ההרגשה עימה יצאנו, השאלות המעניינות אותן נשאלנו, התחושה שמבינים אותנו, שאנחנו מצליחים להביע את עצמנו כראוי. מעבר לחוויה האבחונית, מעבר לאלמנט המיון, יש בראיון בדיקת התאמה עם מטרה משותפת של העובד לעתיד והמעסיק, ליצור שידוך מתאים ומיטיב או להיפרד כידידים. טכניקות הראיון נלמדות ונחקרות בהרחבה בתחום הפסיכולוגיה הקלינית והיישום שלהן הופך איכותי ככל שהלמידה מעמיקה יותר. 

 

כיום, בשוק שבו ישנו ביקוש גדול לעובדים, ראיון העבודה לא רק מהווה כלי סינוני אלא כלי גיוסי. שיחה בה נוצרת אווירה מיטיבה, שמדגישה את היתרונות של החברה יכולה להוות שיקול משמעותי לא פחות משכר עבור עובד מבוקש. עובדים בתעשיית ההיי-טק מחפשים מקום עבודה מעשיר ומקדם, כזה שאליו יהיה להם נעים להגיע בבוקר או להישאר לסיים משימה בשעת הצורך. מקום עבודה שבו יחושו מובנים ורצויים. 

 

אנו מציעים מספר כלים מתחום הפסיכולוגיה הקלינית והאבחון שיכולים לשפר ולייעל את הליך הגיוס, להפוך את העבודה של הגורמים הממיינים והמראיינים לפורה ומעניינת יותר ולהרחיב ולדייק את האמצעים המקצועיים שעומדים לרשותם. הראיון יכול להיות חוויה נעימה לשני הצדדים, כזו שמאפשרת לאדם להגיע כנה וישיר יותר, לבטא את הצרכים שלו בבהירות ולהציג את היכולות שלו בנינוחות מאפשרת. המטרה איננה לייצר קורס אקדמי להכשרה כללית של מראיינות ומגייסים אלא יצירת כלים בשטח ותרגול מעשי עם אנשי HR שאמורה להניב מטרות מדידות:

  • שיפור בהתאמה של העובד למקום העבודה ומשך הישארות בתפקיד ממושך יותר.

  • הפחתה בגיוס של עובדים עם התאמה חלקית או לא מתאימים למקום העבודה וחסכון בהשקעת משאבים. 

  • מניעת נשירה שעשויה לפגוע באווירה במקום העבודה.

  • הגדרת פרמטרים ספציפיים לחברה. 

  • פיתוח מדדים וכלי מיון ייחודיים לחברה.

  • תרגול מיומנויות ראיון עם אנשי HR וחידוד כישורים תוך שימוש בכלים מקצועיים מתחום הפסיכולוגיה הקלינית. 

מרכיבי תהליך ההכשרה

שלב איסוף המידע:

  • מפגשים פרונטליים עם אנשי HR, ביצוע סימולציות ראיון, ובמידת האפשר צפייה בראיונות ואיסוף מידע. 

  • מפגש עם צוותי ניהול בחברה והגדרה משותפת של פרמטרים להתאמה לחברה בהסתמך על ערכים, מבנה ארגוני, אווירה בחברה, סוגי תפקידים והיררכיה, מטרות מקצועיות, טווחי זמן מיטביים להעסקה, אפיקי קידום. 

 

שלב גיבוש הגדרות:

  • הגדרת מדדי בדיקה עיקריים לפי תפקידים. מדדים שיאפשרו דירוג אובייקטיבי לגבי מידת התאמה לתפקידים ולאפיקי קידום בהמשך.

פיתוח כלים פאסיביים:

  • בניית תבניות לשאלונים ומסגרת מובנית של ראיון. במטרה לייצר עוגן מוגדר שסביבו אפשר לנוע בתוך הראיון בספונטניות. במידת הצורך, יצירת שאלונים השלכתיים בסיסיים לאיסוף מידע רגשי ושאלונים אינפורמטיביים ממוקדים שיכולים להוות גורם מסנן מקדים וכן אמצעי העשרה להמשך הראיון. 

פיתוח תורת עבודה ותרגול אקטיבי:

  • בניית מסלול מיון חסכוני ויעיל בזמן, שאינו תובעני מדי מבחינת משאבי החברה ומפחית שחיקת אנשי HR לאורך זמן.

  • הקניית כלי ראיון ותרגול שלהם. כלים שיחתיים שמאפשרים איסוף מידע מקיף ומהימן בשילוב עם חוויית ראיון נעימה עבור העובד הפוטנציאלי שתאפשר פתיחות וכנות. 

  • תרגול מעשי עם אנשי HR. 

2. ייעוץ וליווי ראשי צוותים ואנשי ניהול

ליווי גורמים ניהוליים בדרגות שונות בהתמודדות עם עובדים, מענה ענייני ופרקטי לשאלות ודילמות בתחום ניהול צוות וכן יחסים פרטניים עם עובדים. תיווך יחסים עם עובדים, וקיום מפגשים פרונטליים במקרה הצורך.

 

מטרות:

 

שימור עובדים.

הפיכת היחסים במקום העבודה לנעימים, פתוחים וגלויים יותר.

הפיכת הצוות לפורה ויעיל יותר.

 

כלים:

 

סדרת מפגשים קבוצתיים לפיתוח ויצירת מרחב בטוח ומותאם לשיתוף רגשי. השתתפות במפגשים כאלו מרחיבה משמעותית את היכולת לתקשורת רגשית במסגרת מקום העבודה, מעודדת יצירת שפה רגשית ייחודית למקום העבודה, מפחיתה מורכבויות רגשיות שעשויות להוות מחסום לא מודע לעבודה.

מפגשים פרטניים עם גורמי ניהול לפיתוח מנגנוני תקשורת, יישוב סכסוכים ואי-הסכמות. הגדרת תחומי אחריות ופיתוח ותרגול טכניקות ללקיחת אחריות על עובדים תוך שמירה על גבולות.

הדרכה ספציפית עם גורמים ניהוליים לגבי מקרים ממוקדים.

הדרכה רוחבית לגבי צרכים של עובדים.

מפגשי דינמיקה קבוצתית לגיבוש וחיבור רגשי למקום העבודה.

מפגשי תיווך בין עובדים ספציפיים לפתרון בעיות. 


 

3. ליווי חברות בצמיחה מהירה

לא מעט חברות בתחומי ההיי-טק מוצאות את עצמן גדלות בקצב שיא בעודן משתמשות בכלים אירגוניים שפעלו היטב במסגרת מצומצמת וחברית, לפתע לא כל הפרצופים מוכרים. המשרדים גדלים, נוצרים מעמדות לפי ותק. נוצרת היררכיה לא מוצהרת. עם הגדילה המבורכת נערמים קשיים בתחום הניהול הקבוצתי והפרטני. הכלים המוצעים כאן אינם מתחום הייעוץ הארגוני אלא מהטווח של הטיפול הקבוצתי והפסיכולוגיה הקלינית.

עבודה קבוצתית לטווח הארוך עם מייסדי החברה והצוות הגרעיני לעיבוד רגשי של תהליכים שמתרחשים במהרה. יצירת מרחב בטוח לשיח גלוי בין האנשים שהקשר הרגשי המשותף להם הוא מרכיב חיוני לטובת המשך הצלחת החברה. במסגרת המפגשים ניתן לדבר על הכל, כסף, מעמד, יוקרה, חששות, קנאות, פחדים. הרגשות שמפעילים אותנו מאחורי הקלעים מקבלים במה והופכים את התהליך ליותר קל לעיכול ועיבוד.